Acces la justiție și remedii adecvate pentru persoanele care sunt victime ale discriminării

Proiect finanțat

prin granturile SEE 2009-2014

în cadrul Fondului ONG în România

 

Perioada de implementare: iunie 2014 – aprilie 2016. Conţinutul acestui website nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreagă răspundere asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor website-ului. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.

Inspecţia muncii

Inspecţia Muncii este un organ de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi asigură exercitarea controlului în domeniile relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă şi supravegherii pieţei.

Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, instituţii cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.


Competenţa în domeniul discriminării

Este important de precizat că sesizarea ITM în domeniul discriminării este supusă regulilor generale privind petițiile (O.G. 27/2002). Rezultă că procedura în faţa ITM nu are aceleaşi garanţii precum cea din faţa CNCD, unde este obligatorie respectarea principiului contradictorialităţii şi al transparenţei.

Inspecţia Muncii are anumite atribuţii specifice care sunt legate de domeniul discriminării: controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi (art.6, al.2, pct.A, lit.c, Legea 108/2002). În acelaşi timp, Legea 202/2002 oferă ITM anumite competenţe în ce priveşte egalitatea de şanse dintre femei şi bărbaţi.

ITM are competenţă în următoarele fapte contravenţionale, conform Legii 202/2002:

• Nerespectarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă, care presupune acces nedicriminatoriu la:
- alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
- angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale; venituri egale pentru muncă de valoare egală;
- informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
- promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
- condiţii de încadrare în muncă şi de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare, inclusiv condiţiile de concediere;
- beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de securitate socială;
- organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de acestea;
- prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare;
(art. 2 al. 1 şi 2 din Legea 202/2002)

• Nerespectarea de către angajator a a obligaţiilor pentru prevenirea şi eliminarea discriminării pe criteriul sex, ca de exemplu:
- introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare şi funcţionare şi în regulamentele interne;
- prevederea unor sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare sau prin acţiuni de discriminare;
- informarea permanentă a angajaţilor, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, a supra drepturilor pe care aceştia le au în legătură cu respectarea egalităţii de şanse;
- după ce a fost sesizat cu o faptă care încalcă principiul egalităţii de şanse şi tratament, să informeze imediat autorităţile publice competente;
(art. 8 din Legea 202/2002)

• Discriminarea pe criteriul sex prin folosirea unor practici dezavantajoase în relaţiile de muncă, referitoare la:
- anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
- încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
- stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
- stabilirea remuneraţiei;
- beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la securitate socială;
- informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
- evaluarea performanţelor profesionale individuale;
- promovarea profesională;
- aplicarea măsurilor disciplinare;
- dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
- orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
(art. 9 al.1 din Legea 202/2002)

• Discriminarea care are legătură cu sarcina sau maternitatea:
- Tratamente mai puţin favorabile aplicate unei femei legat de sarcină sau concediu de maternitate;
- Tratamente mai puţin favorabile aplicate unui bărbat sau unei femei în legătură cu concediul pentru creşterea copiilor sau concediul paternal;
- Solicitarea unei candidate, la angajare, să prezinte un test de graviditate şi/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă;
- Concedierea unei femei salariate pe durata în care este însărcinată sau în concediu de maternitate ;
- Concedierea unei femei sau a unui bărbat aflaţi în concediul pentru creşterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi;
- Concedierea unui bărbat care se află în concediu paternal;
- Încălcarea dreptului salariaţilor aflaţi în concediu de maternitate, de creştere a copilului, sau în concediu paternal de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente şi beneficiind de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei;
(art. 10 din Legea 202/2002)

• Hărţuire sau hărţuire sexuală la locul de muncă (art. 11 din Legea 202/2002)

• Victimizarea (când angajatorul modifică relaţiile sau condiţiile de muncă sau concediază o persoană deoarece aceasta a introdus o plângere sau o acţiune in instanţă împotriva unei fapte de discriminare la locul de muncă)


Legislaţie

  • Lege 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii
  • O.G. nr .27/2002 - modificata si completata - privind reglementarea activitatii de solutionare a petitiilor;
  • Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi barbati, republicată;
  • Hotărâre nr. 1377 din 18 noiembrie 2009 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii, precum şi pentru stabilirea unor măsuri cu caracter organizatoric


Ce se poate obţine?/Sancţiuni

Sancţiunea prevăzută de Legea 108/1999 este amenda contravenţională (art.23). Prevederile Legii 108/1999 se completează cu O.G. 2/2001, deci inspectorii pot aplica şi sancţiunea contravenţională a avertismentului.

Cine poate sesiza ITM?

ITM poate fi sesizat doar de o persoană care se confruntă cu discriminarea și care are deja o relație contractuală cu angajatorul pe care îl reclamă. Petițiile la ITM nu pot fi depuse anonime, ci semnate de persoana care sesizează o situație de discriminare.

Cum sesizez ITM?

Art.3 alin.1 pct.A lit.m din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii prevede că una dintre atribuţiile generale ale Inspecţiei Muncii este să soluţioneze, în limita competenţelor legale, reclamaţiile şi sesizările persoanelor fizice sau juridice.

Sesizarea ITM se face conform procedurii prevăzute de O.G. 27/2002.

 

 

Acces la justiție și remedii adecvate pentru persoanele care sunt victime ale discriminării

Proiect finanțat

prin granturile SEE 2009-2014

în cadrul Fondului ONG în România

 

Perioada de implementare: iunie 2014 – aprilie 2016. Conţinutul acestui website nu reprezintă în mod necesar poziţia oficială a granturilor SEE 2009-2014. Întreagă răspundere asupra corectitudinii şi coerenţei informaţiilor prezentate revine iniţiatorilor website-ului. Pentru informaţii oficiale despre granturile SEE şi norvegiene accesaţi www.eeagrants.org.