skip to Main Content

Discriminarea directă

Conform Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), discriminarea directă are loc atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, iar diferența de tratament are la bază oricare criteriu de discriminare prevăzut de legislația în vigoare.

Acțiunile care intră în sfera discriminării directe includ concedierea cuiva din cauza unei caracteristici din cele menționate anterior, decizia de a nu angaja o persoana din cauza apartenenței sale un grup social, refuzul de instruire sau promovare a unei persoane pe baza unui criteriu din cele menționate mai sus.

Află mai multe…

_________________________________________________________________________________________

Acțiunile care intră în sfera discriminării directe includ concedierea cuiva din cauza unei criteriu protejat, decizia a nu angaja o persoana din cauza apartenenței sale un grup social, refuzul de instruire sau promovare a unei persoane pe baza unui criteriu din cele menționate mai sus.

 

Exemple:

  • Într-un anunț de angajare este menționat următorul lucru: „Nu angajam femei”, „Nu angajăm romi”
  • Într-un spațiu public (bar, restaurant, teatru, cinema etc.) este interzis accesul persoanelor infectate cu HIV
  • Angajatorul află ca una din angajate este însărcinată și o concediază
  • Angajatorul află ca unul/una dintre angajații/angajatele lui are altă orientare sexuală decât cea heterosexuală și îl/o concediază

 

Exemple de discriminare directă sancționate de  către CNCD:

  • Directorul Societăţii Bancare X. emite un ordin de disponibilizare a angajatului Y cu următorul conținut: „întrucât aţi împlinit vârsta de 52 de ani şi nu corespundeţi politicii de întinerire a angajaţilor Băncii, vă anunţăm că sunteţi disponibilizat cu data de 1 mai 2005 (CNCD, Manual de Pregătire, 2012, p.20). Tratamentul discriminatoriu a constat în concedierea unei persoane pe criteriu de vârstă si nu de performanță a muncii sale în comparație cu cea a colegilor săi
  • „Ordin al Ministrului Apărării din 2005 privind admiterea la instituţiile militare: „la înscrierea pentru admiterea în instituţiile militare aflate în subordinea MAPN, femeile au obligaţia să depună un test de sarcină şi o declaraţie pe proprie răspundere potrivit căreia îşi asumă să părăsească cursurile instituţiei militare şi să plătească cheltuielile de şcolarizare dacă pe parcursul studiilor rămân însărcinate şi dau naştere copilului” (CNCD, Manual de Pregătire, 2012, p.20) Tratamentul discriminatoriu a constat în restricționarea dreptului la învățământ al femeilor si încălcarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați
  • „Compania aeriană TAROM lansează o promoţie de cumpărare a 2 bilete la preţ de 1 pentru perechi iubiţi cu ocazia zilei Sf. Valentin. Un cuplu de homosexuali s-a prezentat la o agenţie TAROM pentru a beneficia de promoţie. Agenţia TAROM a refuzat vânzarea biletelor la promoţie pentru cuplul de homosexuali”. (CNCD, Manual de Pregătire, 2012, p.20). Tratamentul discriminatoriu în acest caz constă în restricționarea accesului la servicii pe criteriului de orientare sexuală

_________________________________________________________________________________________

 

Discriminarea indirectă:

CNCD spune că discriminarea indirectă  se întâmplă atunci când o prevedere, un criteriu, o practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare, cu excepția cazurilor in care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare. De asemenea, discriminarea indirectă este orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care la generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de altele care se află în situații egale.

Discriminarea indirectă este o formă de discriminare care nu este evidentă la o primă vedere. Deși anumite practici, reguli sau politici sunt aparent  corecte si neutre, ele pot ascunde tratamente diferite si nedrepte pentru persoane aparținând diferitelor categorii sociale si pot leza drepturile acestora. Discriminarea indirectă apare atunci când practici, politici sau proceduri ale unei organizații, au efectul de a dezavantaja oameni care împărtășesc anumite caracteristici protejate, chiar dacă acest lucru nu este menționat într-o forma explicită ca în cazul discriminării directe.

Orice restricție sau diferența de tratament trebuie sa fie justificată printr-un scop obiectiv și prin demonstrarea necesitații respectivei restricții și lipsa unei alternative non-discriminatorii. Spre exemplu, o justificare de tipul „e mai avantajos economic să discriminez”  sau „Bărbații sunt mai buni în domeniul IT” nu intră în categoria justificărilor rezonabile.

Află mai multe…

 

Discriminarea indirectă

Discriminarea indirectă este o forma de discriminare care nu este evidentă la o primă vedere. Deși anumite practici, reguli sau politici sunt aparent  corecte si neutre, ele pot ascunde tratemente diferite si nedrepte pentru persoane aparținând diferitelor cateogrii sociale si pot leza drepturile acestora. Discriminarea indirectă apare atunci când practici, politici sau proceduri ale unei organizații, au efectul de a dezavantaja oameni care împărtășesc anumite caracteristici protejate, chiat dacă acest lucru nu este menționat într-o forma explicită ca în cazul discriminării directe.

Orice restricție sau diferență de tratament trebuie sa fie justificată printr-un scop obiectiv și prin demonstrarea necesitații respectivei restricții și lipsa unei alternative non-discriminatorii. Spre exemplu, o justificare de tipul „e mai avantajos economic să discriminez”  sau „Bărbații sunt mai buni în domeniul IT” nu intra în categoria justificărilor rezonabile.

 

Exemple

 

  • În cadrul unei interviu de angajare sunt puse întrebări privind statutul marital si planurile legate de familie
  • Într-un anunț de angajare sunt prezente cerințe precum înălțimea sau alte caracteristici fizice care nu sunt necesare pentru desfășurarea muncii, precum si un nivel de studii care nu este necesar pentru specificul muncii
  • Un anunț de angajare menționează ca cerință obligatorie deținerea unui permis de conducere, criteriu care ar putea  dezavantaja persoane cu dizabilități sau femei (Aproximativ o treime dintre conducătorii auto din România sunt femei, anunță DRPCIV. În total, pe teritoriul României au fost emise 7.9 milioane de permise de conducere. Dintre acestea, 2,67 de milioane au fost acordate femeilor).
  • Daca postul este de șofer atunci criteriul este unul legitim, dacă postul implică doar ocazional deplasările pot fi găsite alternative non-discriminatorii (CNCD, Manual de Pregătire, 2012, p.22).

 

Discriminarea multiplă

Conform CNCD, discriminarea multiplă survine atunci când o persoana sau un grup de persoane sunt tratate diferențiat, într-o situație egală, pe baza a două sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ.

Oamenii au identități multiple si fac parte simultan din mai multe grupuri sociale. Apartenența simultană la  mai multe grupuri poate crește vulnerabilitatea persoanelor respectiva în fața discriminării.

Află mai multe…

Oamenii au identități multiple si fac parte simultan din mai multe grupuri sociale. Apartenența simultană la  mai multe grupuri poate crește vulnerabilitatea persoanelor respectiva în fața discriminării.

Exemple

  • Desfășurarea campaniilor de sterilizare a femeilor rome- drepturile reproductive sunt încălcate atat pe baza de gen: nu sunt afectați bărbații romi, cât si pe baza de etnie: nu sunt afectate femeile majoritare.

 

 

 

LEGE nr. 106 din 18 mai 2017 privind unele măsuri pentru îmbunătăţirea exercitării pe teritoriul României a drepturilor conferite în contextul liberei circulaţii a lucrătorilor în cadrul Uniunii Europene

 

ART. 3.

 

(1)În exercitarea drepturilor prevăzute la art. 1 alin. (1), lucrătorii din Uniunea Europeană şi membrii familiilor lor beneficiază de protecţie împotriva oricăror forme de discriminare pe criteriu de cetăţenie sau naţionalitate, potrivit prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată.

(2)Lucrătorii din Uniunea Europeană şi membrii familiilor lor pot întreprinde demersuri în cadrul procedurilor administrative jurisdicţionale sau judiciare, în cazul în care consideră că le-au fost încălcate drepturile prevăzute la art. 1 alin. (1), respectiv dacă apreciază că au suferit sau suferă de pe urma unor restricţii şi obstacole nejustificate în calea exercitării acestor drepturi ori dacă se consideră nedreptăţiţi prin neaplicarea principiului nediscriminării în baza criteriului de cetăţenie sau naţionalitate, chiar şi după încetarea împrejurărilor în care s-au produs restricţia şi obstacolul ori discriminarea, potrivit prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000, republicată.

 

ART. 4.

 

(1)Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat în domeniul prevenirii şi combaterii discriminării, în conformitate cu prevederile Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000, republicată, şi, în aplicarea prezentei legi, este desemnat ca autoritate pentru promovarea, monitorizarea şi susţinerea egalităţii de tratament pentru toţi lucrătorii din Uniunea Europeană şi membrii familiilor lor care îşi exercită drepturile pe teritoriul României, fără discriminare pe motiv de cetăţenie.

 

(2)Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării asigură activitatea de punct naţional de contact în ceea ce priveşte prevenirea şi combaterea discriminării în domeniile prevăzute la art. 2 alin. (1), în vederea cooperării şi schimbului de informaţii cu punctele de contact echivalente din celelalte state membre ale Uniunii Europene.

 

 

 

Constituția României

 

ART. 18.

(1)Cetăţenii străini şi apatrizii care locuiesc în România se bucură de protecţia generală a persoanelor şi a averilor, garantată de Constituţie şi de alte legi.

(2)Dreptul de azil se acordă şi se retrage în condiţiile legii, cu respectarea tratatelor şi a convenţiilor internaţionale la care România este parte.

 

Art. 41: Munca şi protecţia socială a muncii

(1)Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

(2)Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.

(3)Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.

(4)La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.

(5)Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.

 

Ordonanța de Urgență nr. 102/2005 privind libera circulaţie pe teritoriul României a cetăţenilor statelor membre ale Uniunii Europene, Spaţiului Economic European şi a cetăţenilor Confederaţiei Elveţiene

 

 

 

Hărțuirea

 

Hărțuirea reprezintă orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenență la o categorie defavorizată, vârsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu.

Află mai multe…

Hărțuire

Crearea unui mediu ostil, inconfortabil, ofensator pentru persoanele care aparțin unei anumite categorii sociale reprezintă hărțuire. Hărțuirea poate fi „acoperită” sub forma glumelor sau unor acțiuni aparent inofensive. Indiferent de intenția cu care a fost săvârșită, orice acțiune care are ca efect lezarea demnității unor persoane si ofensarea unor categorii sociale reprezintă hărțuire.

 

Exemple

  • Șeful/Șefa unei echipe face glume rasiste, misogine, homofobe, antisemite
  • O persoană aflata in poziție superioară de putere face remarci ofensatoare sau oferă atenție nedorită unei persoane aflată în poziție inferioară de putere (ex: un șef care face complimente nedorite sau comentarii ofensatoare la adresa angajatelor)

 

 

Ordonanța 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare

 

(51) Constituie hărţuire morală la locul de muncă şi se sancţionează disciplinar, contravenţional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

  1. a) conduită ostilă sau nedorită;
  2. b) comentarii verbale;
  3. c) acţiuni sau gesturi.

(52) Constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.

(53) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărţuire morală. Niciun angajat nu va fi sancţionat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărţuirii morale la locul de muncă.

(54) Angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condiţiile legii şi ale regulamentului intern al angajatorului. Răspunderea disciplinară nu înlătură răspunderea contravenţională sau penală a angajatului pentru faptele respective.

(55) Angajatorul are obligaţia de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii şi combaterii actelor de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unităţii de sancţiuni disciplinare pentru angajaţii care săvârşesc acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă.

(56) Este interzisă stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajaţii la săvârşirea de acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă.

(57) Angajatul, victimă a hărţuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condiţiile legii. Intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.

 

ART. 26.

 

(1)Contravenţiile prevăzute la art. 2 alin. (2), (4), (5) şi (7), art. 6-9, art. 10, art. 11 alin. (1), (3) şi (6), art. 12, 13, 14 şi 15 se sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.

(11)Constituie contravenţie hărţuirea morală la locul de muncă săvârşită de către un angajat, prin lezarea drepturilor sau demnităţii unui alt angajat, şi se pedepseşte cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei.

(12)Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă:

a)de la 30.000 lei la 50.000 lei neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor prevăzute la art. 2 alin. (55);

b)de la 50.000 lei la 200.000 lei nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 2 alin. (56).

(la data 10-aug-2020 Art. 26, alin. (1) din capitolul III completat de Art. I, punctul 2. din Legea 167/2020 )

(2)Consiliul sau, după caz, instanţa de judecată poate obliga partea care a săvârşit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de constatare, respectiv al sentinţei judecătoreşti.

(21)Ori de câte ori va constata săvârşirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă, instanţa de judecată poate, în condiţiile legii:

a)să dispună obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;

b)să dispună reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;

c)să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;

d)să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale;

e)să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii;

f)să dispună obligarea angajatorului la modificarea evidenţelor disciplinare ale angajatului.

(22)Ori de câte ori va constata săvârşirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă, Consiliul aplică, în condiţiile legii, oricare dintre măsurile prevăzute la alin. (21) lit. a) şi e).

(23)Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 100.000 lei la 200.000 lei neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliu. Plata amenzii nu exonerează angajatorul de aducerea la îndeplinire a obligaţiilor prevăzute la alin. (21).

(la data 10-aug-2020 Art. 26, alin. (2) din capitolul III completat de Art. I, punctul 3. din Legea 167/2020 )

(3)Sancţiunile se aplică şi persoanelor juridice.

 

Victimizarea

Victimizarea reprezintă orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în instanță sau la instituțiile competente, cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal si al nediscriminării.

 

Află mai multe…

Victimizare

Victimizarea presupune un tratament ostil, care apare ca rezultat al unei plângeri depuse către instituțiile competente de către o persoană/

 

Exemple instrumentate de CNCD:

  • „ Angajatul A.F. al Regiei de Gospodărie Locală a Municipiului Oradea depune o plângere în care reclamă angajatorul de discriminare şi hărţuire din cauza orientării sale sexuale. După efectuarea de investigaţii şi audieri de către CNCD la sediul părţii reclamate, aceasta din urmă dispune schimbarea locului de muncă al petentului A.F. de la îngrijitor la Grădina Zoologică la îngrijitor la Cimitirul Municipiului Oradea.” CNCD, Manual de Pregătire, 2012, p.42).

 

 

Dispoziția sau ordinul de a discrimina

Dispoziția sau ordinul de a discrimina este definită ca un ordin primit de o persoana sau un grup de persoane de la o altă persoana sau grup de persoane pentru a discrimina.

Ordinul de a discrimina

Dispoziția de a discrimina se referă nu doar la acele dispoziții cu caracter obligatoriu ci și la preferințele exprimate și încurajările privind un tratament discriminatoriu

Exemple

  • Instruirea agentiilor de recrutare personal să nu selecteze persoane de etnie roma
  • Instruirea agenților de pază să nu permită accesul în spații publice a persoanelor de etnie romă (CNCD, Manual de Pregătire, 2012, p.22).

 

m-am gandit ca putem avea aceasta secțiune separată, dedicată discriminării la locul de muncă,

 

LEGEA nr. 167 din 7 august 2020 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, precum şi pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

ART. 1.

 

La articolul 2, după alineatul (5) se introduc şapte noi alineate, alineatele (51)-(57), cu următorul cuprins: